A savoir
Le tribunal prud'homal est composé de juges non professionnels élus, les conseillers prud'homaux représentant, en nombre égal et pour moitié, les employeurs et les salariés.
Le conseil de prud'hommes statue tantôt en " premier et dernier ressort ", sans possibilité d'appel pour les demandes inférieures ou égales à 3980€, tantôt en premier ressort, à charge d'appel (pour les demandes supérieures à 3980€). L'affaire est alors susceptible d'être examinée par la chambre sociale de la cour d'appel.
Une procédure engagée devant les prud'hommes ne doit pas être prise à la légère. Il faut l'avoir bien préparée.
Entamer une procédure devant les prud'hommes n'est pas chose compliquée. Il suffit d'envoyer un lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont dépend son entreprise (il y en a 271 en France, au moins un par sous-préfecture), dans le ressort du tribunal d'instance ou de grande instance, ou bien de faire une déclaration écrite sur formulaire au même secrétariat- greffe. La demande doit détailler les raisons qui amène, le plaignant à saisir cette juridiction ; c'est ce qu'on appelle la qualification du motif. C'est un point très important.
La mauvaise orientation d'un dossier peut être à l'origine d'un rejet. En cas de difficulté, on peut s'appuyer sur un représentant syndical.
D'autres éléments doivent figurer sur la demande : les coordonnées de l'employeur, le nombre de salariés de l'entreprise et le code APE, qui permet de savoir quelle est la convention collective applicable. Enfon, il ne faut pas oublier de chiffrer le montant des indemnités réclamées, les juges ne pouvant pas le fixer eux-mêmes.
Préparer un dossier " complet "
Contrat de travail, fiches de paie et convention collective doivent figurer au dossier, mais ces éléments indispensables ne sont pas suffisants. Il faut également permettre aux conseillers prud'homaux d'avoir une vision globale de l'entreprise. Par exemple, il peut être important de joindre à la demande les délibérations du comité d'entreprise qui a été informé d'un éventuel rachat ou de mettre en parallèle ce qui s'est passé dans l'entreprise et ce qui est reproché à un salarié.
La rédaction des conclusions
Pour faciliter le travail des juges, et même si cela n'est pas obligatoire, la procédure étant orale, il vaut mieux rédiger des conclusions. Il s'agit en fait de faire un rappel des faits et de la procédure, et de préciser la demande et ses motifs, pour les donner à l'audience au magistrat.
Vient le moment de la conciliation, étape obligatoire. Il ne faut pas la négliger. Rien n'est plus gênant que l'absence d'une des parties lors de la conciliation, surtout si elle n'a pas prévenu le secrétariat-greffe.
Face à cette attitude, la partie adverse doit proposer d'exposer la situation et demander au conseil d'apprécier si le dossier peut être présenté.
L'importance de l'audience
L'audience est la dernière avant la décision. C'est à ce stade que les parties vont finaliser leur demande. La procédure étant orale, la demande est reformulée et elle peut être modifiée.
L'audience est l'occasion de donner la parole aux deux parties. C'est le président qui la distribue. En premier au demandeur, qui va exposer ses arguments puis au défendeur. Il faut éviter de couper la parole à son adversaire même si les éléments avancés font bondir. Pas question non plus d'entamer une discussion avec l'autre partie, chacune doit s'adresser au président après avoir demandé la parole. Si celui-ci refuse de la donner, les débats sont clos.
Les pièces sur lesquelles chacune de parties se fonde doivent avoir été communiquées (par l'envoi de photocopies des documents par lettre recommandée avec avis de réception) à l'autre partie, qui doit avoir eu le temps de les étudier.
La non communication de pièces est dangereuse, le conseil pouvant très bien juger l'affaire sans en tenir compte. Il peut également renvoyer l'affaire à une autre audience, ce qui rallongera la procédure.
Pas de preuve, pas de droit
Courriers échangés avec l'employeur, attestations de collègues, sont des éléments très importants, mais pas faciles à obtenir. A défaut, un début de preuve sera utile. Ainsi, si vous estimez que votre employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement, il vous faudra produire la copie du ou des courriers, restés sans réponse, que vous lui avez envoyés, le mettant en demeure de vous fournir la preuve de sa recherche effective d'un poste adapté. Face à un début de preuve, les juges peuvent ordonner à l'employeur de produire certaines pièces. S'il ne les produit pas, le tribunal donnera raison au salarié. Pas de preuve, pas de droit
Pour tous renseignements sur une procédure prud'homale, vous pouvez contacter :
" l'Union Départementale FO
" l'Union Locale
" Vos représentants FO
Adhérents , demandez votre code d'accés
Le tribunal prud'homal est composé de juges non professionnels élus, les conseillers prud'homaux représentant, en nombre égal et pour moitié, les employeurs et les salariés.
Le conseil de prud'hommes statue tantôt en " premier et dernier ressort ", sans possibilité d'appel pour les demandes inférieures ou égales à 3980€, tantôt en premier ressort, à charge d'appel (pour les demandes supérieures à 3980€). L'affaire est alors susceptible d'être examinée par la chambre sociale de la cour d'appel.
Une procédure engagée devant les prud'hommes ne doit pas être prise à la légère. Il faut l'avoir bien préparée.
Entamer une procédure devant les prud'hommes n'est pas chose compliquée. Il suffit d'envoyer un lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont dépend son entreprise (il y en a 271 en France, au moins un par sous-préfecture), dans le ressort du tribunal d'instance ou de grande instance, ou bien de faire une déclaration écrite sur formulaire au même secrétariat- greffe. La demande doit détailler les raisons qui amène, le plaignant à saisir cette juridiction ; c'est ce qu'on appelle la qualification du motif. C'est un point très important.
La mauvaise orientation d'un dossier peut être à l'origine d'un rejet. En cas de difficulté, on peut s'appuyer sur un représentant syndical.
D'autres éléments doivent figurer sur la demande : les coordonnées de l'employeur, le nombre de salariés de l'entreprise et le code APE, qui permet de savoir quelle est la convention collective applicable. Enfon, il ne faut pas oublier de chiffrer le montant des indemnités réclamées, les juges ne pouvant pas le fixer eux-mêmes.
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Contrat de travail, fiches de paie et convention collective doivent figurer au dossier, mais ces éléments indispensables ne sont pas suffisants. Il faut également permettre aux conseillers prud'homaux d'avoir une vision globale de l'entreprise. Par exemple, il peut être important de joindre à la demande les délibérations du comité d'entreprise qui a été informé d'un éventuel rachat ou de mettre en parallèle ce qui s'est passé dans l'entreprise et ce qui est reproché à un salarié.
La rédaction des conclusions
Pour faciliter le travail des juges, et même si cela n'est pas obligatoire, la procédure étant orale, il vaut mieux rédiger des conclusions. Il s'agit en fait de faire un rappel des faits et de la procédure, et de préciser la demande et ses motifs, pour les donner à l'audience au magistrat.
Vient le moment de la conciliation, étape obligatoire. Il ne faut pas la négliger. Rien n'est plus gênant que l'absence d'une des parties lors de la conciliation, surtout si elle n'a pas prévenu le secrétariat-greffe.
Face à cette attitude, la partie adverse doit proposer d'exposer la situation et demander au conseil d'apprécier si le dossier peut être présenté.
L'importance de l'audience
L'audience est la dernière avant la décision. C'est à ce stade que les parties vont finaliser leur demande. La procédure étant orale, la demande est reformulée et elle peut être modifiée.
L'audience est l'occasion de donner la parole aux deux parties. C'est le président qui la distribue. En premier au demandeur, qui va exposer ses arguments puis au défendeur. Il faut éviter de couper la parole à son adversaire même si les éléments avancés font bondir. Pas question non plus d'entamer une discussion avec l'autre partie, chacune doit s'adresser au président après avoir demandé la parole. Si celui-ci refuse de la donner, les débats sont clos.
Les pièces sur lesquelles chacune de parties se fonde doivent avoir été communiquées (par l'envoi de photocopies des documents par lettre recommandée avec avis de réception) à l'autre partie, qui doit avoir eu le temps de les étudier.
La non communication de pièces est dangereuse, le conseil pouvant très bien juger l'affaire sans en tenir compte. Il peut également renvoyer l'affaire à une autre audience, ce qui rallongera la procédure.
Pas de preuve, pas de droit
Courriers échangés avec l'employeur, attestations de collègues, sont des éléments très importants, mais pas faciles à obtenir. A défaut, un début de preuve sera utile. Ainsi, si vous estimez que votre employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement, il vous faudra produire la copie du ou des courriers, restés sans réponse, que vous lui avez envoyés, le mettant en demeure de vous fournir la preuve de sa recherche effective d'un poste adapté. Face à un début de preuve, les juges peuvent ordonner à l'employeur de produire certaines pièces. S'il ne les produit pas, le tribunal donnera raison au salarié. Pas de preuve, pas de droit
Pour tous renseignements sur une procédure prud'homale, vous pouvez contacter :
" l'Union Départementale FO
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