Quatre ans jour pour jour après les arrêts "amiante", la Cour de cassation vient de remettre à l'honneur le principe selon lequel l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise (Cass. soc., 28 février 2006, n°05-41.555, PBRI).
En vertu de ce principe, un employeur ne peut laisser un salarié victime d'un accident du travail et arrêté au moins 8 jours reprendre son poste sans lui faire passer une visite médicale de reprise (art. R.241-51 du Code du travail).
À défaut, pour l'employeur, d'avoir organisé une telle visite, le contrat de travail du salarié est considéré comme toujours suspendu, peu importe qu'il ait effectivement repris le travail. En d'autres termes, seul l'avis du médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat.
La cour d'appel avait souligné l'antinomie entre exécution et suspension du contrat de travail. Pour elle, le salarié avait mis fin à la suspension du contrat de travail en reprenant le travail sans visite de reprise. La Cour de cassation censure ce point de vue; l'employeur est tenu d'assurer de manière effective la protection de la santé et la sécurité des salariés, ce qui implique une obligation pour lui d'organiser la visite de reprise. Cette obligation est rattachée, pour la première fois, à l'obligation de sécurité de résultat. Le chef d'entreprise qui omet d'organiser la visite de reprise méconnaît son obligation de sécurité et par suite le droit du salarié à la sécurité dans le travail.
La visite de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut licencier le travailleur qu'en invoquant une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident (art. L.122-32-2 du Code du travail). À défaut, la rupture est illicite.
Alors que le contrat était considéré comme toujours suspendu, l'employeur avait licencié le salarié en invoquant des absences répétées pour maladie ayant désorganisé l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Le chef d'entreprise ne s'étant pas placé dans l'une des deux hypothèses prévues par l'article L.122-32-2, la rupture devait être vue comme nulle. Le salarié, illégalement licencié, pouvait alors demander sa réintégration ou une indemnisation.
Rappelons que l'employeur est également tenu, vis-à-vis de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat en matière de lutte contre le tabagisme dans l'entreprise (Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-44.412, PBRI,
FO Hebdo, n°2723, 14 septembre 2005).
En vertu de ce principe, un employeur ne peut laisser un salarié victime d'un accident du travail et arrêté au moins 8 jours reprendre son poste sans lui faire passer une visite médicale de reprise (art. R.241-51 du Code du travail).
À défaut, pour l'employeur, d'avoir organisé une telle visite, le contrat de travail du salarié est considéré comme toujours suspendu, peu importe qu'il ait effectivement repris le travail. En d'autres termes, seul l'avis du médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat.
La cour d'appel avait souligné l'antinomie entre exécution et suspension du contrat de travail. Pour elle, le salarié avait mis fin à la suspension du contrat de travail en reprenant le travail sans visite de reprise. La Cour de cassation censure ce point de vue; l'employeur est tenu d'assurer de manière effective la protection de la santé et la sécurité des salariés, ce qui implique une obligation pour lui d'organiser la visite de reprise. Cette obligation est rattachée, pour la première fois, à l'obligation de sécurité de résultat. Le chef d'entreprise qui omet d'organiser la visite de reprise méconnaît son obligation de sécurité et par suite le droit du salarié à la sécurité dans le travail.
La visite de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut licencier le travailleur qu'en invoquant une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident (art. L.122-32-2 du Code du travail). À défaut, la rupture est illicite.
Alors que le contrat était considéré comme toujours suspendu, l'employeur avait licencié le salarié en invoquant des absences répétées pour maladie ayant désorganisé l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Le chef d'entreprise ne s'étant pas placé dans l'une des deux hypothèses prévues par l'article L.122-32-2, la rupture devait être vue comme nulle. Le salarié, illégalement licencié, pouvait alors demander sa réintégration ou une indemnisation.
Rappelons que l'employeur est également tenu, vis-à-vis de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat en matière de lutte contre le tabagisme dans l'entreprise (Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-44.412, PBRI,
FO Hebdo, n°2723, 14 septembre 2005).